我最近听到一位年轻的家具零售商谴责他们销售人员的状况。这位年轻的高管表示，这些员工落伍了，不愿接受新想法和新技术。企业的需求在变化，但他们没有接受这种变化，或者至少没有迅速地或心甘情愿地适应这种高管的口味。
解决办法很简单，这位执行官肯定地说:要么这些有多年经验的皇家储蓄银行接受所要求的改革，要么就把他们扫地出门。很明显，这个年轻人不是特别喜欢，也不是特别尊重工作人员。
不久之后，我听到一位经验谱另一端的高管对正在进入这个领导机构的千禧一代成员表达了类似的厌恶。他们有权利，不愿意缴纳会费，不愿意按照零售业通常要求的工作时间工作，而且总体上令人不满意。如何应对这些挑战?你要么喜欢我们的行业，要么不喜欢。执行主任斩钉截铁地说。
这种达尔文主义的观点在家具行业内外都很常见。当劳动力供应充足时，或许花时间和金钱从无数缺乏激情的员工中挑选出几位几乎不需要或根本不需要指导的明星是值得的。这些明星都是自我激励、自我启动的，而且总是渴望取悦他人。
然而，这不是我们今天所处的环境。不管你喜不喜欢，进入家具行业的工人短缺。因此，培训和激励不同年龄、不同经历的员工的能力，比近期记忆中的任何时候都更为重要。
这方面的关键之一，也是许多公司最先出现问题的地方之一，就是良好沟通的简单规则。用托尼·罗宾斯的话来说，沟通的意义在于你得到的回应。如果你说了什么却没有得到你想要的回应，不要责怪听者，试着重新评估你的方法，你的语言，你的媒介。
人们以不同的方式学习，并在每次互动中带来不同的个人、文化和人口体验。如果你正试图做出重大改变，那么值得记住的是，即使你的意愿很高，行为的改变也是困难的。
试试这个。交叉双臂。等待五分钟。现在反转位置，然后以相反的方向穿过它们。这是困难的吗?笨手笨脚的?现在想象一下，改变更加根深蒂固的行为是多么困难。
在当前的市场环境下，在一个组织中教授和开发结构化教学方法的能力很可能成为区分公司成败的因素之一。那些不教书的人，这样做是在自担风险。
