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在他12岁的时候，他的家人从拉各斯搬到了都柏林。现年43岁的他在沃达丰(Vodafone)担任设备主管，他记忆中的爱尔兰远不是今天这样多元化的国家。
他说:“在学校、大学以及与朋友们外出时，我经常是唯一一个不是传统爱尔兰血统的人。”
当他毕业并获得商科资格证书后开始申请工作时，得到的回应很慢。
“我发了很多信，但没有收到很多回复，”他说。“所以我尝试了一些办法:在我的申请信中，我没有使用我的全名，因为这会让我觉得我不是爱尔兰人，而是使用了缩略版(Lai)。”
他很快就被邀请参加面试。他说:“尽管人们可能会对我进门时的样子感到惊讶，但这并不重要。”
“通过这扇门是一个挑战。一旦我到了那里，我就可以向他们证明我有能力胜任这份工作，从那以后我就再也没有遇到过任何障碍。”
Astrid Abissath出生于都柏林，父母来自多哥。这位22岁的市场营销专业毕业生经历了一个更加多样化的工作环境。
“我整个夏天都在HubSpot工作，我的团队领导和经理都是黑人，”她说。“看到他们在职场上的成功，让我相信我也能做到。”
尽管他们的专业经历不同，Arogundade和Abissath有理由加入爱尔兰非洲专业网络(APNI)。
这个拥有3000名员工的组织成立于2016年，旨在联系、增强和促进爱尔兰非洲人后裔之间的合作。
南非的mbalenle Zwane是该组织的成员主管。
她说:“APNI是为在爱尔兰长大的人和像我这样长大后搬到这里的人准备的。”“它旨在为这些专业人士提供进入工作场所并取得进步所需的技能。”
它通过多种方式做到这一点。Arogundade参加了其导师计划。
他说:“从小到大，我被告知，努力工作会让我在找工作时排在最前面，但没人告诉我，人际关系等事情也同样重要。”
如果我早点知道这一点，我现在可能已经在事业上走得更远了。我想和别人分享我学到的经验。”
APNI还与都柏林市议会合作，为企业家举办一年一度的狮子穴竞赛，并定期举办职业日。
这些活动由来自爱尔兰最大公司的招聘人员参加，旨在帮助APNI成员进入就业市场，建立他们的网络，努力晋升并进入领导角色。
Abissath通过参加这样的活动学到了很多。她说:“和其他黑人专业人士在一起感觉很棒，尤其是那些在职业生涯中走得更远的人。”“他们遇到过很多和你一样的困难，所以他们的建议非常宝贵。”
多样化的爱尔兰
公民社会组织的数据显示，爱尔兰正变得越来越多样化，大约七分之一的人出生在国外。
爱尔兰多元化中心(Irish Centre for Diversity)为雇主提供多元化和包容性培训，该中心的安德鲁·坎贝尔-伊迪(Andrew Campbell-Edie)表示，这种多样性越来越多地反映在劳动力中。
他说:“我们现在有来自不同种族、背景、遗产和宗教的人，也有来自LGBTQ+社区和不同能力的人参与到劳动力大军中来。”
然而，坎贝尔-伊迪强调，让他们完全融入组织是很重要的。他说:“我们希望组织不仅仅是在方框里打勾，还要做更多的事情。”
我们希望他们制定和实施战略，让每个人都能在工作中受益于公平、尊重、平等、多样性、包容和参与。”
劳动法专家Adare人力资源管理公司的帕梅拉·巴尔加斯认为，这种包容对整个社会都有积极的影响。
她说:“工作场所的多样性促进了社会凝聚力，减少了社会不平等，并确保每个人都有平等的机会。”
根据2009年美国的一项研究，多元化对员工也有好处，这与工作满意度的提高有关。
Abissath在HubSpot亲眼目睹了这一点。她说:“我的团队由来自不同背景的人组成，这让他们对世界有了不同的看法。”
“这种观点的混合帮助我们更具创造性，并使我们能够更快地找到解决方案。多样性可以让团队充满激情。”
拥有一个多元化的团队也符合雇主的最佳利益。全球管理咨询公司麦肯锡(McKinsey) 2015年的研究显示，种族和民族多样性更高的公司，其财务回报更高的可能性高出35%，创新能力高出6倍。
爱尔兰保险公司(Insurance Ireland)在2020年的一份报告中指出，在离家更近的地方，员工留在公司的时间可能更长，离职率将降低22%。
坎贝尔-伊迪说:“从道德的角度来看，包括人不仅仅是正确的事情。“底线也受益于更包容的氛围。”
尽管爱尔兰的工作场所已经取得了进步，但仍有改进的空间。
爱尔兰多元化中心的统计数据显示，虽然90%的员工感到受到同事的尊重和重视，但40%的人认为他们的组织不提倡机会平等。另有33%的人表示，他们的公司对每个人都不公平。
巴尔加斯说，这种说法可能会导致法律诉讼。
“在爱尔兰，1998年至2015年的《就业平等法》禁止基于性别、公民身份、家庭状况、年龄、种族(包括国籍和族裔)、宗教信仰、性取向、残疾和游民社区成员身份的歧视，”她说。
“如果有人因上述任何理由感到受到歧视，他们可以向工作场所关系委员会(Workplace Relations Commission)投诉。
“如果他们对结果不满意，他们可以向劳工法庭上诉。他们也可能通过法院系统提起诉讼。”
有意识和无意识的偏见
种族歧视并不是职业发展的唯一障碍。巴尔加斯说:“可能存在无意识的偏见，即个人在没有意识到的情况下形成对种族群体的刻板印象。”
“文化差异会导致沟通方式或工作习惯的不同而产生误解。缺乏来自相同种族背景的榜样和缺乏社交机会也会阻碍人们的发展。”
帮助员工克服这些障碍主要是雇主的责任。
坎贝尔-伊迪说:“文化在很大程度上仍然是自上而下的，因此包容性领导力培训对工作场所的积极变革至关重要。”
包容性的招聘做法也会有所帮助，比如在各种媒体上用不同的语言做广告，或者通过APNI等组织做广告。
寻求员工的意见也是如此。坎贝尔-伊迪说:“为你的团队提供机会，让他们分享他们在多元化和包容性方面的经验，并根据他们告诉你的情况采取行动。”
他建议，同事们可以通过参与导师和伙伴计划(例如，建立员工资源小组或参加多元化培训以了解不同的文化)，在营造包容性环境方面发挥自己的作用。
坎贝尔-伊迪认为，员工也可以通过利用黑人历史月或骄傲节等提高意识的活动，在工作场所展开关于多样性的对话，从而掌握自己的决定权。或者，他们可以加入或建立像APNI这样的组。
“增加多样性对每个人都有好处，”兹瓦内说。“通过吸收更多的女性、更多的种族和更多说不同语言的人，你正在扩大你的业务范围。你要确保它不会变得停滞不前或单调乏味。
“你正在引进更多的人才，最重要的是，你正在把你的组织变成一个更令人兴奋、更有趣的工作场所。”
