**编者按：** 在传统印象中，医院的管理层往往由医生或资深行政背景者主导，护士的职业生涯似乎总被限定在临床一线。然而，李玛格丽特（Margaret Lee）的故事打破了这一刻板印象。从一名因成绩普通而“意外”选择护理专业的学生，到成为新加坡罕见晋升至医院首席执行官的护士，她的经历不仅是个人的逆袭，更折射出医疗行业正在发生的深层变革。李玛格丽特用行动证明：多元背景并非短板，反而是创新领导力的源泉；护理经验赋予的基层视角，能切实推动医疗系统的人性化改革。在人口老龄化、医护短缺、技术浪潮冲击的当下，她的成长路径提醒我们——真正的变革，往往始于打破常规的勇气与包容多元的智慧。以下为全文翻译与改编：
李玛格丽特很清楚，自己的职业道路在医疗界有多么不寻常。
她是新加坡极少数跻身医院最高管理层的护士之一，并将于2026年1月1日正式担任亚历山大医院的首席执行官。
“一名护士——尤其是当初从未打算进入医疗行业的人——能进入管理层已属罕见，更别说成为医院CEO了，”李玛格丽特接受采访时坦言，“但我从未让非传统的背景限制自己。相反，这是一种优势：我能带来他人未曾想到的视角。”
她当年O-Level考试成绩并不理想，护理专业只是她中学后教育的第九个志愿。“以我的成绩，这是为数不多的选择之一，”49岁的她回忆道。
尽管如此，出于服务他人的意愿，李玛格丽特在理工学院毕业后，于2001年以临床护士的身份开启职业生涯，在新加坡国立大学医院的重症监护等专科部门工作。
尽管最初对护理热情不高，也曾短暂尝试其他领域，她最终选择坚守，并一步步晋升至管理岗位。
领导力对李玛格丽特而言并非与生俱来。
在国立大学医院担任肝脏透析协调员期间，她除了负责肝病患者的临床护理，还需管理初级护士、采购设备物资、对接外部供应商。面对超出传统护理范围的职责，她一度深陷“冒名顶替综合征”，怀疑自己是否配得上、是否有能力带领团队。
“那段时间学习曲线非常陡峭，”她说，“如果只做直接护理，护士很少接触管理工作，但我必须全部承担——即使内心并不笃定。”
她回忆，在与高层领导或供应商开会时，常感到渺小，不确定自己的意见是否重要。
随着经验积累、对一线实况的深入理解，她的信心逐渐增强。她也开始意识到，通过为员工发声影响领导决策，能切实改善护士的日常工作。
例如，在她反映护士班次过长的问题后，医院采购了更高效、省时的肾病管理设备，让护士减少操作机器的时间，增加照护患者的精力。
2016年，国立大学健康系统开始规划亚历山大医院院区建设，李玛格丽特担任护理负责人，统筹新旧护理团队的筹备与培训。
2019年，她加入亚历山大医院任护理主任；五年后，在带领团队度过新冠疫情后，她被任命为副院长。
“我意识到，管理他人虽难，却能让护士及其他员工的声音被听见，”她强调，领导层的多元性能有效避免思维狭隘。
“多元化已成流行词，甚至 ironically 造成了人群对立，”她说，“但真正的多元化——让不同经验背景的人为共同目标协作——至关重要，尤其在医院管理中。”
“如果会议室里所有人都来自相同背景，曾是同学或同事，群体思维的风险就会极高，创新便难以发生。”
担任护理主任期间，李玛格丽特着力构建让员工感到被倾听的文化。这一以人为本的专注，让她在2022年兼任首席文化官。
这一职位将她已在推进的工作制度化：联合医生、护士及专职医疗人员，共同应对士气低落、职业倦怠和高流失率问题——这些在疫情期间尤为严峻。
李玛格丽特坦言，这个头衔有时看似“务虚”，却让她能推行持久变革，真正改善员工的工作体验。
她跨部门调研，倾听员工挑战。过程耗时且曾遭质疑，但她坚信“听见一线声音”是关键。
由此，一系列具体改革落地：护士可居家完成部分行政任务，减少长班后滞留医院的时间；医院扩展远程会诊服务，提升效率的同时让患者就近获得康复指导与随访；对需照顾老人或幼儿的员工，推出更灵活的工作时间。
“文化与多元化不是空洞口号，”李玛格丽特总结，“认真践行，它们将转化为影响员工工作状态、患者安全乃至人才去留的决策。”
李玛格丽特的新任命，正值亚历山大医院乃至整个医疗行业剧变之际。
医院正进行大规模重建，床位将从300张增至1300张，2028年起分期运营。
同时，医疗体系面临老龄化社会带来的复杂需求——包括抑郁、老年孤独等心理健康问题，推动医疗服务必须向院外延伸。
“面对这些复杂挑战，跳出框架思考不再是奢侈品，而是必需品，”她说。
“解决前所未有的问题，始于培养员工的开放心态。许多人对新尝试本就不熟悉，甚至恐惧犯错。”
例如，李玛格丽特积极倡导持续学习，包括在医院工作中负责任地应用人工智能工具。
“AI已无处不在，它令人兴奋，却也新鲜，”她指出，这类工具已帮助员工处理表格数据、准备演示文稿，将数小时的任务缩短至几分钟。
部分员工仍持犹豫态度，视ChatGPT等平台为威胁，或认为其与患者照护无关。
但李玛格丽特将AI视为激发开放与好奇思维的契机。随着医疗问题日益复杂，这种态度愈发必要。
因此，她支持由对技术感兴趣的同事牵头，为全院员工——从临床到运营、传播团队——开设自愿参与的AI工作坊。
对她而言，鼓励创新不是增加负担，而是为员工提供在快速演变行业中成长的工具。
“逃避创新只会损害医院。创新与多元化一样，听来像是流行词，但本质是引入新事物。”
在当前环境下，李玛格丽特认识到，仅靠利他主义已不足以维系负荷沉重的医疗队伍。对正扩容增聘的医院而言，这尤为关键。
“员工需要感受到自己在学习、成长并保持竞争力，”她说，“利他精神仍是基石，但我们不应滥用员工的服务意愿。”
这一信念源于她亲眼目睹一些员工濒临离职的边缘。疫情期间，有护士告诉她：热爱照护患者，却在工作中迷失自我。
对李玛格丽特而言，职业成就感不等于美化牺牲，而是为员工创造成长空间——无论是学习新技能、轮换岗位，还是单纯被倾听。唯有持续成长，服务才能成为每位医疗工作者的主动选择，而非负担。
“如果员工停止成长，在过度忙碌中耗尽热情，他们终将离开。当优秀人才流失，优秀的领导者必须倾听——并改变。”
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