【编者按】在职场与家庭的天平上，无数女性正默默承受着难以言说的重量。最新数据显示，仅2025年前八个月，美国就有约45.5万名女性主动离职，其中育儿压力成为压倒骆驼的最大稻草。当弹性工作制收缩、托育成本高企，许多母亲被迫在事业与孩子之间做出残酷抉择。这不仅是个人困境，更是社会结构的深层次拷问：我们是否真的在支持那些渴望兼顾职场与家庭的女性？本文通过真实故事与权威数据，揭开职场母亲被迫“隐身”的真相，并探讨企业该如何搭建更具包容性的支持系统。每一个离开的背影，都值得被看见；每一份挣扎，都应当被回应。
阿丽法·易卜拉欣坦言，她一直自认是“事业型女性”，从未想过会主动离开职场。直到她亲身经历了在美国身为职场母亲的重重挑战。
根据美国劳工统计局数据及CNN报道，易卜拉欣是2025年1月至8月期间离开劳动力市场的约45.5万名女性之一。
今年五月，易卜拉欣辞去了在一家私立幼儿园担任活动协调员的工作。她在此任职四年，期间养育了现年5岁的大儿子，并在生下如今2岁的小儿子后继续工作。
她算了一笔账：自己的收入几乎刚够支付通勤油费、大儿子每月400美元的幼儿园学费（她表示这已是员工折扣价），以及如果让小儿子入托，预计每月1000美元的日托费用。
“我认为我们当前的体系并没有支持职场母亲，”现年33岁、居住在芝加哥地区的易卜拉欣对CNBC Make It栏目说道。
专注于推动职场女性进步的非营利组织Catalyst的新数据显示，照顾家庭的责任（包括育儿成本）是去年女性自愿离开职场的第一大驱动因素。
约42%的离职女性将照顾家庭的担忧列为首要原因，其次是近五分之一（17%）的女性表示低薪是促使她们离开的因素之一。这项调查涵盖了自2025年1月以来自愿或非自愿离职的200多名女性。
Catalyst研究总监希拉·布拉塞尔指出，这些发现意味着在逐步取得进展之后，出现了“女性充分参与劳动力的倒退”。“女性并非主动选择退出。更确切地说，她们实实在在地被拉扯在照顾家庭的责任和我们持续僵化的工作方式之间。”
布拉塞尔认为，公司不断变化的优先事项是原因之一。她指出，在疫情初期，企业被迫提供远程办公、弹性工作时间、育儿支持和带薪护理假，这帮助许多女性留在了职场，并后来收复了部分疫情期间的失业失地。
然而，布拉塞尔表示，近年来，推动重返办公室和降低多元化、公平与包容（DEI）倡议优先级的做法，已经威胁到“女性在事业上展现自我以及平衡育儿需求的能力”。
易卜拉欣对此有切身体会：她在生下小儿子后首次萌生辞职念头，但经过与老板沟通，她获准在家工作（她的工作最初要求100%现场办公），并且公司聘请了一名助理来协助执行她的现场计划。
易卜拉欣说，这种情况顺利维持了大约一年，直到她的团队增加了她的职责和现场办公的天数。
Catalyst的发现与堪萨斯大学的其他研究结果一致，该研究显示幼儿母亲正以历史性的速度退出劳动力市场；毕马威（KPMG）的研究也表明，缺乏育儿支持和更严格的返岗政策正在将女性推离职场。
在Catalyst调查的女性中，57%表示是自愿离职，而43%是被解雇。
Catalyst的研究显示，有色人种女性（53%）比白人女性（37%）更有可能报告被裁员，这突显了失业对更可能承担照顾者角色、在联邦政府工作或担任一线职务的这一人群的影响。
阿扬娜·盖伊在去年十月中旬得知自己被一家非营利组织从影响者互动经理的职位上裁掉，当时她正在休产假，陪伴现在6个月大的女儿。她说，该非营利组织在失去一个大资助方后裁减了20%的员工。
现年33岁、来自佛罗里达州桑福德的盖伊表示，她在该机构的最后工作日是十一月底，并获得了三个月的遣散费。“我观察了就业市场，情况实际上很糟糕，”盖伊说，她于一月份开始寻找新工作。
尽管如此，她说她对找到一家支持职业女性的雇主“充满希望和乐观”。作为一名新妈妈，盖伊表示她会优先考虑那些提供远程办公和弹性工作时间，并且在促进工作与生活平衡的政策上“更进步”的雇主进行面试。
“我希望雇主能考虑到，妈妈们拥有一种非常独特的坚韧，”盖伊补充道。“正因为有了新的责任，我认为自己在工作和时间管理上更加专注和用心。”
基于离职女性报告的经历，Catalyst的布拉塞尔指出，雇主可以在三个主要目标上采取行动，以更好地支持和留住职业女性：
提供时间安排的灵活性
提供缓解育儿压力的资源，如现场日托或带薪休假
进行定期审计，以确保薪酬公平和职业发展
“Catalyst大约一年前就警告过，从公平的职场实践中退缩会带来风险，”布拉塞尔说。她表示，雇主若在这些实践（如弹性工作和公平薪酬）上失去“具体而有意识的关注”，就可能“削弱在许多方面支撑着许多人（包括女性）职业发展的体系”。她补充说，这对雇主也有负面影响：“这会直接冲击他们的人才渠道和领导力储备。”
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