梅根·皮拉茨克被诊断出自闭症之前，她一直不明白为什么下班回家后总是精疲力尽。
她整天都在努力琢磨开会时该发言还是保持沉默。她反复回想对话内容，担心自己误解或说错话。嘈杂的环境让她焦虑不安。眼看着同事获得晋升，自己却原地踏步。
“每天回家时我都身心俱疲、焦虑不堪，”从事保险理赔专员工作的皮拉茨克这样描述往日状态，”这种状态日复一日、周复一周地持续着。”
她表示，确诊后终于理解了工作中的沟通障碍、噪音敏感等问题背后的原因。
如今，36岁的皮拉茨克致力于指导企业如何为自闭症谱系员工打造更包容的工作环境。她在加拿大Specialisterne非营利组织担任包容性专员，该机构专门帮助企业更好地支持神经多样性员工。
她也重新认识了自闭症相关特质，将高度专注力和坦诚直接的反馈能力视为自身优势。
以下是多位自闭症成年患者和神经多样性专家提出的，让会议等工作场景更适应自闭症人群的具体方法：
根据支持自闭症群体及其家庭的非营利组织”自闭症之声”数据，自闭症谱系障碍是一种发育障碍，美国约每45名成年人中就有1人受影响。
其表现形式多样，可能导致社交技能、言语和非语言沟通方面的挑战。常见特征包括重复性行为和对噪音敏感。
Netflix真人秀《自闭症也有爱》第一季参与者苏博德·加格建议：”首先要了解不同的沟通风格，保持开放心态。包容始于给予人们机会，为多元思维和工作方式创造空间。企业可以从细微处着手。”
加格在南加州熟食店兼职处理发票和糕点补货，同时攻读学士学位，并担任”自闭症之声”变革倡导者。
自闭症创业者丽塔·拉马克里希南指出，雇主常对自闭症存在固有认知，而”现实是这属于广泛谱系障碍。既有需要高度支持的人群，也有双重特殊或高功能群体。他们的支持需求不同，生产能力各异，但都是真实的自闭症体验。”她创办的咨询公司专为神经多样性高管提供领导力培训。
拉马克里希南强调，制定包容性政策时应咨询自闭症员工：”我们不要求你成为专家，但期待你保持好奇心而非评判态度，希望能就我们的需求展开对话。这不意味着必须满足所有要求，但倾听至少是第一步。”
专家表示，面对面交流对部分自闭症人士存在困难，提供线上或书面参会方式会很有帮助。
“改变会议中对社交互动的期待至关重要，”拉马克里希南解释道，”在神经典型性规范中，眼神接触备受重视。但这对自闭症人士可能是可怕的压力。”
皮拉茨克补充，线上会议时可选是否开启摄像头，能缓解自闭症人士模仿同事表情来”伪装”自然行为的焦虑：”这类要求可能引发巨大压力，消除这种压力很有帮助。”
杜兰大学商学院教授娜塔莉·朗迈尔指出，部分自闭症人士在涂鸦或走动时更能专注会议内容，管理者应明确允许这些行为。员工也可主动说明：”如果我起身走动，是为了更专注你的发言。”
“自闭症之声”总裁基思·瓦戈介绍，其组织会提前发送按5分钟分段议程表：”这种结构化安排对所有人都是良好实践。”
拉马克里希南建议，允许会前会后书面提交意见，不局限于会上口头发言，能更好发挥自闭症员工的贡献。她补充道：”明确每个议程环节的性质——是讨论、头脑风暴还是决策？这让自闭症人士能提前准备。”
“他们往往能提出独一无二的创意。”她强调。
NEXT for Autism机构战略运营高级副总裁阿比盖尔·杰罗建议提供多种参会渠道，例如通过聊天窗口输入意见：”有些人可能不习惯口头表达。”她同时指出，开启字幕能帮助偏好阅读处理信息的人群。
专家认为，普及降噪耳机和书面交流方式很有助益。朗迈尔举例，为减少感官过载，自闭症参与者可以表示：”我可能通过聊天提问而非举手，这样对我来说更轻松。”
3岁确诊的加格回忆，他早期存在语言障碍，但逐渐学会了沟通技巧：”面试是最大挑战之一，因为对方更关注社交能力而非实际工作能力。有时人们误解我的沟通方式或低估我的能力。清晰的书面指示和反馈能让我发挥最佳水平。”
拉马克里希南指出，部分自闭症人士直率的说话方式可能被误认为冷漠，同事可以明确告知是否需要调整表达方式。
皮拉茨克坦言：”我自认是个直率的人，秉持强烈的是非观，看到不公就会发声。我会坦诚说出想法。”
杰罗建议，企业可通过建立”不必永远认同”的文化获益，在头脑风暴会议中设置专门提出异议的角色：”最好的创意往往诞生于对共识的质疑。这能为员工建立提出警示或完善想法的长期基础。”
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