职场性别平等机构最近发布了关于职场性别平等状况的年度更新报告。报告显示，到2023年，男女平均总薪酬差距降至21.7%。虽然很小，但这仍然是进步——这是自2014年以来最大的转变。
从这份报告中我们不能忽视的是，从我们的育儿假指导中我们知道，休带薪育儿假的男性人数几乎没有变化。报告显示，与2022年相比，这一数字仅增长了0.6%。为什么会这样呢?
简而言之，我们有更多的工作要做，以帮助组织为爸爸们在澳大利亚休育儿假做好准备。
作为这一领域的实践者，在组织的文化和整体上还有很多事情要做。虽然爸爸们休更多育儿假的做法——尽管是很小的——是很好的，但在成功之前，我们需要建立一个框架和脚手架。
为了实现这一点，组织需要投资于经理培训，以提高其领导者的技能，以处理在育儿假过渡期间出现的复杂的心理社会危害和风险。
工作需求是许多新父母离开或完全退出职场的一个巨大风险因素。因此，我们经常看到父母重返工作岗位，并获得了灵活性，但这通常是有条件的，比如在4天内工作5天(并因此获得80%的报酬)。
这与实际商定的压缩工作周是不同的，在压缩工作周中，角色和工作要求被考虑并相应地改变。现实是，你不能以同样的速度以同样的方式表现，尤其是在高水平的比赛中。
如果父亲希望回来做兼职或灵活工作，经理们需要问:当他回来时，我们将如何处理他的工作要求和角色清晰化?我们团队中有什么支持，这样他就可以在休息日保护自己的边界?有什么措施能确保他的产假被接受?我们如何更改kpi以反映它们当前的能力?
员工想知道公司有一种相互支持的文化。这可能意味着灵活性，可能意味着明确的晋升途径，也可能是完全不同的东西。每个人的情况都不一样。
第一步是与员工进行开诚布公的沟通，让他们从一开始就感受到支持。吸引和留住人才至关重要，关注个人的独特需求，以及如何以一种适合所有人的方式共同满足这些需求和业务需求。
尽管出发点是好的，但许多公司制定的伟大政策最终都被束之高阁。领导人需要确保政策与新立法保持同步，并得到良好的实施和沟通。工作场所需要鼓励父母双方休产假，并为他们提供育儿假指导，尤其是父亲。
职场性别平等机构的首席执行官玛丽·伍尔德里奇说:“如果我们想要真正的改变，我们需要雇主采取大胆的行动。我们需要雇主审视性别不平等的驱动因素，并在解决方案中发挥想象力。”
我完全同意。如果企业真的想要创造持久的性别平等，就必须考虑自己能做些什么来取得成功。组织必须看到创造有意义的变革对社会迎头赶上的诸多好处。
贾斯汀·阿尔特是一名注册心理学家，也是Transitio的联合主任它帮助工作场所和员工应对育儿假和其他生活与工作的过渡。
