这个故事出现在2024年9月的《企业家》杂志上。订阅?
小企业有一个招聘问题。
根据美国独立企业联合会(National Federation of Independent Business，简称NFIB) 7月份的月度就业报告，19%的小企业将无法找到优质劳动力列为公司面临的最重要问题，38%的小企业表示他们无法填补职位空缺。总体而言，49%的人表示，他们试图填补的职位几乎没有或根本没有合格的求职者。
“大多数想找工作的人都有工作，所以很少有人在积极找工作，”NFIB研究执行董事霍莉?韦德(Holly Wade)表示。美国的失业率在2024年徘徊在4%左右，尽管一直在缓慢上升，但小企业的人才库仍然紧张。此外，在大流行期间，工人人口结构发生了变化。“有很多婴儿潮一代退休了，提前退休的人也有很大的变化。所有这些都需要时间才能正常化，所以劳动力市场的构成发生了巨大的变化。”
图片来源:Zohar Lazar
那么，这对小企业来说是如何发挥作用的呢?理查德·格罗夫(Richard Grove)是一个很好的案例研究对象，因为他是小企业咨询公司(the Small Business Consultant)的创始人，该公司为制造业和工业企业提供咨询服务。他还是一家名为Wall Control的小企业的首席运营官，该公司生产钉板存储系统和组织者。
他从多个角度亲眼目睹了这个问题。年轻的工人已经习惯于认为大学——以及需要大量教育的工作——是通往成功的最佳途径。格罗夫说，这意味着工匠的工作“不被美化”。“(年轻的员工)没有看到他们的英雄做那样的事情，”他们也没有被鼓励去探索一系列不同的职业。
这就是为什么，当他的客户向他寻求招聘方面的帮助时，他建议他们把自己介绍给未来的员工——无论是学校俱乐部还是网上的特殊兴趣小组。
韦德说，雇佣渴望、热情的候选人，然后对他们进行工作培训是一个明智的策略。强大的公司文化也可以吸引员工，所以值得学习小企业的优点——比如在一个比大企业更关心你的地方学习的能力。
这是帕洛啤酒实验室(Parleaux Beer Lab)联合创始人利亚·詹森(Leah Jensen)的制胜法宝。啤酒厂似乎比制造钉板更“酷”，但酒店业的高流动率是出了名的。她表示:“我们非常幸运，我们的许多团队成员长期留在我们身边——平均超过3年。”“这种成功的部分原因在于将‘适合’置于传统技能之上。如果我们看到有人与我们、我们的团队和我们的客户合拍，我们就会花时间培训他们。”
为了让员工满意，延森还将资源投入到专业发展中。詹森说:“只要生意成功，我们就会把钱重新投入到生意中，再投入到他们身上。”这包括派遣团队成员参加节日和务虚会，以学习和交流为目的，投资新设备或升级以使工人的工作更容易。
最终，为了招募高素质的人才，小企业需要将自己呈现为通往稳定和机会的门户。格罗夫说:“如果你能向(求职者)展示该领域的未来，那就是最好的选择。”“所有这些人都拿着手机走来走去。因此，创建一个社交媒体账户，与类似领域的有影响力的人合作，并将你的故事发布出去。让他们亲眼看到机会是什么样子的。”
